Actividades Unidad Didáctica 5 - Área de recursos humanos

ACTIVIDADES DESARROLLO

1) La gestión de los recursos humanos.

El área de recursos humanos es la encargada, en primera instancia, del análisis tanto interno (qué persona necesita la empresa) como externo (a qué persona contrataremos) de los puestos de trabajo de una organización para poder contratar a aquel personal que se adecue a dicho puesto.

Además es la encargada de gestionar la salud e higiene en el trabajo y de evaluar la actuación de los empleados. En este último caso, el área de recursos humanos es la responsable de la retribución de los trabajadores y de fomentar el desarrollo de estos para potenciarlos y, así, elevar la cualificación y de ellos y, por ende, la productividad de la empresa.

Esta área debe cumplir ciertos objetivos, los cuales se dividen en tres categorías:

-Objetivos explícitos: Atraer, retener, motivar y desarrollar a los trabajadores.

-Objetivos implícitos: Aumentar la productividad, mejorar la calidad de vida en el trabajo y todo ello cumpliendo la normativa.

-Objetivos a largo plazo: Lograr ser una organización competitiva, gracias a una buena organización y adaptabilidad.

2) Selección de personal.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

-La información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas y por tanto permite describir las cualidades necesarias para el puesto.

-Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.

-Los candidatos , que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. De entre ellas se escogerá a la que mejor se adapte al puesto.

Para contrastar los datos respecto a la cualificación de los candidatos el área de recursos humanos puede servirse de:

-Colaboradores dentro de la propia empresa.

-Archivos de postulantes.

-Escuelas, Institutos superiores o Universidades.

-Recomendaciones.

-Oficinas de colocación.

-Mercado laboral.

-Otras empresas especializadas.

3) Contrato de trabajo y modalidades.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre una persona con capacidad legal para trabajar, para realizas personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de un empresario, a cambio de una remuneración. Debe cumplir tres condiciones:

-Que tanto empresario como trabajador lo consientan de manera mutua, consciente y libre.

-Que el trabajo a realizar y sus condiciones queden explícitas.

-Que la remuneración contenida quede fijada.

Hay varios tipos de contrato de trabajo:

-Jornada completa: La duración máxima será de 40h semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

-Tiempo parcial: Prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo.

-Indefinidos: Sin límite de duración.

-Duración determinada:

-Contrato de interinidad: Un trabajador ocupa un empleo hasta que se reincorpore el titular.

-Contrato por servicio: Se limita al tiempo de duración del servicio.

-Contrato eventual: Para cubrir el aumento transitorio de producción de una empresa.

-Contratos formativos:

-Contrato en prácticas: Destinado a titulados sin experiencia laboral. Tiene que estar relacionado con sus estudios. Tiene que durar entre 6 meses y 2 años.

-Contrato para la formación: Dirigido a personas de entre 16 y 21 años sin experiencia laboral. La duración es de entre 6 meses y 2 años. Al menos un 15% de la jornada debe ser dedicado a formación teórico-práctica.

4) Conflictos de intereses y vías de negociación.

Un conflicto es, por definición, un enfrentamiento latente o explícito, entre individuos o grupos, que surge cuando una de las partes percibe que los objetivos, valores, decisiones o acciones de la otra dificultan o impiden la consecución de metas propias. Hay dos formas de afrontar esta situación, aceptarlo y gestionarlo como una oportunidad para crecer y mejorar o negarlo y gestionarlo como una amenaza.

Sea como sea el conflicto cumple estas características comunes:

-Existen diferencias de opinión, intereses, valores,...

-Existe una interdependencia entre los protagonistas del conflicto.

-Es un enfrentamiento abierto.

-Existe frustración y agresividad física y/o emocional.

Según Thomas y Kilman, en función de dos variables principales(asertividad y cooperación) se establecen cinco estilos de gestión de conflictos:

-Estilo competitivo(asertividad alta, cooperación baja): Preocupación máxima por las necesidades propias.

-Estilo de evitación(asertividad baja, cooperación baja): Retirada ante la aparición de un conflicto.

-Estilo de compromiso(asertividad media, cooperación media): Ante un conflicto, repartir la diferencia.

-Estilo complaciente(asertividad baja, cooperación alta): Tendencia a restar importancia y ceder en los conflictos.

-Estilo colaborador(asertividad alta, cooperación alta): Se puede llegar aun acuerdo.

El proceso de negociación se divide en tres partes:

-Planificación: Se identifica el problema, se buscan alternativas y se traza una estrategia para vencer en la negociación y conseguir nuestros objetivos de acuerdo a unos intereses.

-Negociación: Se interacciona con la otra parte para tratar de llegar a un acuerdo.

-Evaluación: Ambas partes valoran sise llega a un acuerdo, se hace una segunda ronda o se cancela la negociación.

Cuando se trata de una negociación colectiva se reúnen los representantes de los trabajadores(Delegados de personal si la empresa tiene hasta 50 trabajadores o comité de empresa si son más de 50)(los sindicatos) y los representantes de los empresarios(la patronal). Ambos órganos negocian el convenio colectivo(fija las condiciones de trabajo y la productividad), crean una comisión paritaria y, si no hay acuerdo, puede haber huelga de trabajadores o cierre patronal respectivamente. Se reúnen en casos como los ERE.